浅谈现行继承存在的问题/周芳洁

作者:法律资料网 时间:2024-07-07 02:30:09   浏览:9933   来源:法律资料网
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  我国现行继承法制定于1985年,距今已有28年的时间,随着我国社会经济结构、私有财产状况、家庭关系等的变化, 广大人民群众拥有的私有财产种类和数量日益增加,特别是近年来继承纠纷案件不断见诸报端,引发了社会热议,如2010年游戏装备“屠龙刀”继承案,2011年沈阳王女士要求继承丈夫QQ号案以及近日在北京发生的婆媳争抢车牌案……这些案件都对现行继承法提出了新的挑战。现行继承法在许多方面已无法满足和应对当今社会经济生活的需求。理论界、实务界相关人士呼吁修改继承法的声音日益高涨。  

  笔者就以下几个问题谈谈现行继承法与实践存在冲突:

  一、法定继承人的范围和顺序问题

  法定继承人的范围,是在法定继承时,哪些人能够作为被继承人遗产的继承人。法定继承人范围的确定直接关系到被继承人亲属的权益。继承法虽然也依血缘关系和婚姻关系所产生的亲属关系为基础确定法定继承人的范围,但对法定继承人的范围规定仅限于法定的近亲属,范围过窄。主要有表现在:一是与现有的家庭结构不相适应。我国自实行计划生育政策几十年以来,家庭的结构发生了很大的变化。主要体现在子女的数量上,如兄弟姐妹数量的减少。另外家庭人数越来越少,主要以核心家庭为主。家庭规模的进一步缩小,近亲属经济情感上的联系有所弱化、在这种情况下,法定继承人的确立要考虑这一现实。首先要防止遗产轻易归公,然后要发挥遗产的抚养功能,另外呢,法定继承人范围的规定要注意增强家庭的经济和情感联系纽带,维护家庭伦理和亲情。二是不利于保护公民的私有财产继承权。今天上午很多专家也提到了我国家庭财产的数量与种类发生了很大变化,在这种情况下我们一定要考虑已经不是当初制定继承法时的状况了。三是不利于保护涉外及涉港澳台继承案件当事人的财产继承权。四是与我国民众的继承习惯不相符。在我们国家,叔伯姑舅姨与侄子女、外甥子女之间的亲情是非常浓厚的,把他们相互排除在继承人范围之外不太妥当。五是与国外法定继承人范围的立法趋势不相吻合。其实在欧洲的一些国家,对法定继承人范围的规定近年来有扩大的趋势。我国法定继承人顺序立法的不足。笔者认为主要存在以下:一是不符合人们的继承习惯。我国民间的继承传统,首先尊重保护配偶继承权人,非常重视配偶的继承权,其次是女儿,再次为父母。但我们国家把三者放在同一顺序与我国民间继承习惯不合。二是我国现有规定看起来对配偶的保护周到,但实际上在有些情况下是非常弱的。三是我国法定继承人顺序的规定未能很好的兼顾配偶和血亲继承人的继承权。

  二、对于遗嘱的内容和形式规定不够完善等方面

  随着广大人民群众私有财产的种类和数量的增加,通过立遗嘱的方式来安排财产继承与避免财产纠纷、避免财产的分散与发挥财产的最大效用,都需要通过立法来完善我国的遗嘱制度。遗嘱继承的形式问题一、自书遗嘱可否采用打印后签名的方式,现在计算机普及了,有人认为应当适应形势的需要,允许这种方式。但是,还有一种意见认为这种东西太容易伪造,还是应该由他本人全部自书遗嘱,二、最后自己签上名字,写上年、月、日。这样才应该认定为是自书遗嘱。第二问题,是不是应该修改代书人必须是见证人的规定。三、公证遗嘱是不是具有最高效力和可不可以以其他形式变更公证遗嘱,以最后做出的遗嘱作为有效遗嘱。而且呢,某些遗嘱是不是需要强制公证。

  我国继承法应规定更多的遗嘱形式,以适应当前社会实际生活需要,并且公证遗嘱对抗其他一切遗嘱形式的规定过于绝对化,应予以修改。遗嘱的效力问题。就涉及到公证遗嘱是不是具有最高效力和可不可以以其他形式变更公证遗嘱,以最后做出的遗嘱作为有效遗嘱。规定不同的遗嘱形式,给遗嘱人以更多的选择,是有益的。规定公证遗嘱具有对抗一切遗嘱的效力,过于绝对化,特别是在被继承人作出了公证遗嘱之后,没有能力或者条件通过公证再立遗嘱撤销、变更公证遗嘱的时候,问题更为严重,等于剥夺了遗嘱自由的权利。对于遗嘱的形式,随着科技的发展,人们意思表示的形式是越来越多样化。如果由法律明确规定每一种遗嘱形式的话,就难免存在一定的局限性。一份遗嘱只要符合三个要件即可,即有行为能力、真实的意思表示、内容合法有效。立法的根本目的是为了确保遗嘱人所立的遗嘱是他的真实的意思表示。因此,在现行法律规定的五种遗嘱形式以外,可以增加密封遗嘱、电子遗嘱作为遗嘱的形式。凡是遗嘱人立遗嘱时有行为能力,能够反映遗嘱人真实的意思表示的,都应该承认是遗嘱。同时在我国规定密封遗嘱是可行的,原因在于,遗嘱是被继承人的权利,密封遗嘱是遗嘱自由的表现,最能够体现遗嘱人处分遗产的自由意志,且有现实需要,对于解决遗产纠纷有重要作用,应该成为我国遗嘱的形式之一。在我国首个关注遗嘱的公益项目“幸福留言——中华遗嘱库”近日在北京启动,其位于北京西交民巷73号的第一个登记中心挂牌不到3天,就为近40位老年人提供了整套遗嘱登记服务,并已有近600位老年人进行了预约登记。中华遗嘱库项目的启动和火爆,实际上反映了现代社会对密封遗嘱制度的需求。

  三、对遗产范围规定不足

  随着经济的发展经济适用房、限价商品房、廉租房、公租房,宅基地适用权、网络财产等能不能作为遗产继承,农村的土地使用权、宅基地使用权这些问题,到底能不能作为遗产?现行继承法都未做规定。笔者认为只要它具有财产性,那么就应该可以作为财产来进行。但同时,在现实中很多财产,如它既具有财产性质,又有身份性质,而这种身份有的时候是可以通过财产的方式取得的身份。在确定遗产范围的立法有三种观点概括式的、列举式的和结合式。结合式实际上又具体分成了两种不同的做法:一种是直陈式的,就像现行继承法第三条就直接规定哪些是可以作为遗产范围;另一种为排除式的,没有直接规定哪些可以作为遗产,而是规定哪些不能作为遗产。笔者认为可以采取的是结合式中的排除式。结合式的就是说把概括式和列举式结合起来,陈式的观点的列举,有很多毛病,列举是无法穷尽的,而且现在出现的有些新型的财产,比方说限价房啊,什么经济适用房啊。这些东西恰恰不能把它列上去,因为这些东西政策性特别强,过一段时间它就会变。所以笔者认为采取结合式中的排除式比较合理。

  随着经济发展,继承法的修改破在眉睫。

  (作者单位:江西省石城县人民法院)
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关于印发《中国人民银行贷款监测考核试行办法》的通知

中国建设银行


关于印发《中国人民银行贷款监测考核试行办法》的通知

1990年11月19日,中国人民建设银行

建设银行各省、自治区、直辖市分行,计划单列市分行:
为进一步改进和加强贷款管理,提高资金的流动性、安全性、效益性,总行制定了《中国人民建设银行贷款管理监测考核试行办法》,现予以印发。1991年总行对各分行只“监测”暂不考核,各分行半年向总行报送一次《贷款监测情况表》。各分行可结合本行实际情况制定具体实施细则,加强对所属行贷款的监测考核工作。
各行在试行中的情况和意见,请在1991年底前报告总行,以便进行修改,正式下发执行。

附件:中国人民建设银行贷款监测考核试行办法

第一章 总则
第一条 为全面、及时、真实地反映建设银行各项贷款占用状况,综合监测考核各级行贷款管理水平,加速资金周转,保证资金安全,提高贷款效益,特制订本办法。
第二条 本办法以贷款的安全性为重点,按贷款的不同占用形态进行分类,规定统一的考核指标,对各级行非正常占用贷款总量、结构及其变化定期进行监测考核。
第三条 监测考核的对象是省级分行和下属各级建设银行。范围包括利用信贷资金和财政资金发放的各类贷款。
第四条 监测考核实行“分类考核、相互协调、监督实施”。建立以贷款业务部门的管理为主导,以计划统计、财会、稽审等部门的监督协调为保证的考核管理体系。本办法由信贷、投资、建经、计划统计、财会、稽审等部门分工负责,相互配合,付诸实施。

第二章 贷款占用形态分类与认定程序
第五条 按照贷款的不同占用形态,分为“正常占用贷款”和“非正常占用贷款”。正常占用贷款,是指未到期贷款中的合理占用部分;非正常占用贷款,是指未到期贷款中的不合理占用部分和逾期贷款。非正常占用贷款,按安全程度分为“一般逾期贷款”、“呆滞贷款”和“呆帐贷款”。
第六条 一般逾期贷款,是指未按借款合同规定日期归还,逾期二年以内的贷款。
第七条 呆滞贷款,是指被不能正常建设和生产经营的借款单位所占用的贷款(主要包括:已停缓建项目的贷款,关停企业占用的贷款,企业各种挤占挪用、超储积压所占用的贷款,以及亏损或收益不足付息的企业所占用的贷款)或逾期二年以上的贷款。
第八条 呆帐贷款,是指根据借款单位和担保单位的清偿能力或法律规定,确认无法收回的贷款。主要包括:借款人和担保人经依法宣告破产,进行清偿后,未能还清的贷款;借款人死亡或者依照《中华人民共和国民法通则》的规定,借款人宣告失踪或宣告死亡,以其财产或遗产清偿后,未能还清的贷款;借款人遭受重大自然灾害或意外事故,损失且不能获得保险补偿,确实无力偿还的部分或全部贷款,或者以保险赔偿清偿后,未能还清的贷款以及经国务院专案批准核销的逾期贷款。
第九条 对非正常占用贷款应根据分类标准,分别认定。其认定程序是:对一般逾期贷款,由信贷人员根据“逾期贷款通知”在贷款登记簿中登记;对呆滞贷款由信贷人员提出意见,经贷款部门负责人审查报主管行长批准,记入贷款登记簿中的“呆滞贷款”栏目;对呆帐贷款,由贷款部门提出意见,经稽审部门审计,会计部门核查,行长核批后,记入贷款登记簿中的“呆帐贷款”栏目。同时,按呆帐贷款核销权限上报有权机关批准核销。

第三章 贷款监测
第十条 贷款业务部门应按贷种建立非正常占用贷款登记簿制度,设置“一般逾期贷款”、“呆滞贷款”、“呆帐贷款”栏目,对认定的贷款逐笔进行登记管理,并按期将数字及情况书面通知计划统计部门。
第十一条 各级行应从贷前、贷中、贷后各个环节上抓好贷款监测考核工作。信贷人员应经常深入借款单位调查研究,检查分析贷款占用及增减变化情况。当占用形态发生变化时,应逐笔核查原因,按认定程序重新认定,对重要问题应专题报告,并针对存在问题提出改进措施。
第十二条 建立贷款占用形态统计监测制度。各级贷款业务部门(信贷、投资、建经等业务部门),要在半年终后的规定时间内,依据贷款登记簿编制出《中国人民建设银行贷款监测考核表》(见附表),在认真分析贷款占用形态及变化情况的基础上写出书面报告送本行计划统计部门。各级计划统计部门应切实履行全面反映、综合监督的职责,根据贷款业务部门提供的贷款占用形态情况,认真汇总分析贷款占用形态总量及形态变化,重点分析非正常占用贷款情况。在此基础上编制《中国人民建设银行贷款监测情况表》(作为综合统计报表)及分析报告,按期逐级汇总上报。省级分行上报总行时间为半年终了后一个月内。
第十三条 建立非正常占用贷款稽审制度。稽审部门根据贷款业务部门报送的贷款监测考核情况表等有关资料,对贷款监测考核工作进行监督审查,定期开展对非正常占用贷款的稽核审计。对呆滞贷款要逐户审查,对呆帐贷款要逐笔审计,写出审计结论。对审计出应报未报的呆滞、呆帐贷款,应督促贷款业务部门补报。稽审部门要在年终后,对贷款占用情况进行总体评价,写出稽审报告,逐级上报稽审部门。省级分行上报总行时间为次年三月底。
第十四条 建立对非正常占用贷款的压缩调控制度。各级计划部门在编制年度信贷计划时,应结合所辖各行贷款占用总量及形态变化情况,会同贷款业务部门,下达清收、压缩一般逾期贷款、呆滞贷款计划。并定期检查通报执行情况。
第十五条 财会部门要配合贷款、计统等部门作好占用形态有关数字的核查工作。财会部门在编制年度财务计划时,要考虑所辖行非正常贷款占用情况。
第十六条 各级行每半年对所辖行贷款占用情况检查一次。全面掌握贷款占用形态,认真分析,总结经验教训,研究改进措施,及时解决有关问题。

第四章 贷款的考核与奖惩
第十七条 根据贷款占用形态,每年由省级分行向所辖行制定下达控制贷款非正常占用率、一般逾期率、呆滞率、呆帐率、贷款收息率等指标,并逐级制定下达相应的控制非正常贷款的占用等级标准。各级行每年要以本行非正常贷款占用的实际水平与上级行下达的考核指标进行对照检查,找出差距,落实措施,努力压缩非正常贷款的占用。
第十八条 为促进非正常占用贷款的转化,各分行可在总行核定的年度切块贷款指标内,预留一部分指标,用于安排上年压缩非正常贷款指标好的行(处)。对压缩任务完成不好的行(处),则扣减部分切块贷款指标。
第十九条 对实行任期目标责任制或其他经营责任制的行(处),要把非正常贷款占用率作为一项重要的任期目标和经营考核内容。对没有达到上级行下达的非正常贷款占用水平指标的行(处),要结合其经营情况,扣减部分留成利润。省级分行可集中一部分奖励基金,设立综合奖或专项奖,奖励那些贷款管理水平高,非正常贷款比例小的行(处)和个人。
第二十条 要把贷款监测考核指标作为各级行考评先进的重要指标之一,凡没有达到考核指标要求的,不能参加贷款管理先进单位评选;要把上级行下达的贷款非正常占用率的完成情况,作为考核各级行领导及有关部门负责人工作业绩的内容。
第二十一条 监测考核指标:
1.报告期非正常贷款占用率=
报告期末非正常贷款余额÷报告期末各项贷款余额×100%
2.一般逾期贷款率=
报告期末一般逾期贷款余额÷报告期末各项贷款余额×100%
3.呆滞贷款率=
报告期末呆滞贷款余额÷报告期末各项贷款余额×100%
4.呆帐贷款率=
报告期末呆帐贷款余额÷报告期末各项贷款余额×100%
5.到期贷款回收率=
报告期末本年累计收回贷款÷报告期止各项到逾期贷款余额×100%
6.非正常占用贷款下降率=
(年初非正常占用贷款额-报告期止非正常占用贷款额)÷
年初非正常占用贷款额×100%(注:上升时用“负数”表示)。
7.贷款收息率=各类贷款利息收入÷各类贷款平均余额×100%
8.实收利息率=报告期末实际收回利息÷报告期末应收利息额×100%
考核指标可综合各贷种考核,也可分贷种考核。

第五章 附则
第二十二条 本办法由中国人民建设银行总行制订、解释,修订亦同。
第二十三条 各省、自治区、直辖市、计划单列市分行,可根据本办法制订实施细则,并报总行备案。
第二十四条 本办法自颁布之日起试行。
附:《中国人民建设银行贷款监测情况表(半年报)》(略)


  用人单位试图规避劳动合同法工龄归零的作法徒劳无功

  张喜亮


  据报道,劳动合同法实施在际,一些用人单位甚至是一些知名企业,其中有外企、合资企业也有国企,不是在研究怎样适应劳动合同法的要求认真贯彻执行之,却纷纷研究怎样应对即规避劳动合同法设定的责任。有的用人单位甚至不惜重金顾请所谓专业人员,帮助制定劳动合同文本和劳动规章制度,最大限度地降低劳动力成本、规避劳动合同法的法律责任。有的用人单位使那些工作时间较长的如八年以上的职工的工龄归零。所谓工龄归零就是指诱使这些工龄较长职工主动辞职,然后经历短暂休假期后,再所谓竞聘上岗。如此,从2008年1月1日以后,重新计算工龄。当然,还有更野蛮的作法即2007年底前将一些所谓的老职工一次性"裁员"完毕,2008年重新招用。对此,全国人大法工委、中华全国总工会、劳动行政部门从各自的角度呼吁制止这种行为,甚至采取措施要求那些引起强烈社会影响的用人单位立即停止侵害职工合法权益的作法。
  这些用人单位采取一些工龄归零的野蛮作法之动机,就是试图规避劳动合同法,关于签订无固定期限劳动合同和终止劳动合同以其年限支付经济补偿金的两项规定。究其思想根源,就是最大限度地降低劳动力成本的绝对值。其实,如果认真研读劳动合同法,就会知道,这是一件多么可笑和愚蠢的作法,得不偿失。有的用人单位为了诱使工龄较长的劳动者工龄归零,不惜支付这些职工高额的所谓补偿费,另外,再行上岗者增加工资;两项合一计算下来再加上支付给所谓专业人士的费用,有的用人单位要竟然一次性多开销出少则几万几、十万多则十几亿人民币。仅仅从这个数字上看,这些用人单位究竟是节省了劳动力成本呢,还是增加了劳动力管理成本呢?他们试图达到长痛不如短痛一次性了断的目的,然而事与愿违偷鸡不成蚀把米,官方权威机构同志答记者问指出:因为这些被"诱使"辞职的员工实际上没有真正离开用人单位,尽管其有辞职书,亦不能掩盖其劳动关系连续存在的事实,所以,此行为不能规避劳动合同法设定的法律责任。由此可见,这些用人单位非但没能规避劳动合同法的法律责任,还给用人单位造成了声誉上的损失。对此也有人戏称,这是"劣迹"广告效应。
  这些用人单位所要规避的主要是,劳动合同法关于特殊情形的职工签订无固定期限劳动合同用人单位所承担的法律责任和劳动合同法期满终止用人单位应当支付经济补偿的法律责任。笔者以为,这两项规定其实没有或者说是没有实质性增加用人单位的劳动力成本,也根本没有必要规避。
  一、无固定期限劳动合同法定条款分析
  《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)关于无固定期限劳动合同是这样规定的,第十四条:"无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。"
  首先:研读劳动合同法关于无固定期限劳动合同的定义。
  劳动合同法规定,所谓无固定期限劳动合同"是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。"何为"无确定"?任何一个懂得中国话的人都知道,所谓"无"就是"没有"的意思,子虚乌有;所谓"确定"就是确凿决定的意思,不可更改。"无确定"就是根本没有确凿地决定下来。既然是没有确凿地决定下来,那就是可变。当我们知道了"无确定"的涵义的时候,又何必为这个"无确定"而大伤脑筋、大动干戈呢?从劳动合同法规定的这个"约定""无确定"的文字层面理解,签订了无固定期限的劳动合同,在履行的过程中用人单位与职工随时都可以再另行商定劳动合同的终止时间。之所以用人单位大动干戈工龄归零,实际上是一种误读即:把无固定期限劳动合同读解为"直至"职工达到法定的退休年龄或法定的退休条件才能终止的劳动合同。从劳动合同法的规定,我们无论如何是读不出这个涵义的。当然,有关部门将可能作出这样的解释即无固定期限劳动合同就是职工达到法定的退休年龄或退休条件的劳动合同。其实即便是这样,对用人单位来说也没有任何的损失。
  其次,劳动合同法的规定其实已经为用人单位与劳动者不签订无固定期限劳动合同留出了空间。
  劳动合同法明示:"用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同"。这个规定就是说,签订无固定期限劳动合同需要双方协商一致,如果不是协商一致,当然就可以不签订无固定期限劳动合同。尽管后边又设定特殊情形的劳动者提出订立无固定期限劳动合同的条件,但是,其中亦暗示"除劳动者提出订立固定期限劳动合同外",应当订立无固定期限劳动合同。也就是说,劳动者尽管存在法律设定签订无固定期限劳动合同的条件,只要劳动者提出订立固定期限劳动合同,那也是完全可以不订立无固定期限劳动合同的。
  再次,用人单位与劳动者即便是订立了无固定期限劳动合同,也是可以依法解除和终止的。
  劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条都是关于用人单位单方解除与劳动者签订的劳动合同的设定。也就是说,出现上述法定的情况,即便是订立了无固定期限劳动合同,也是可以解除的。所以那种认为无固定期限劳动合同就是"铁饭碗"的观点,纯属无稽之谈。即便是在计划经济时代,也根本不存在"铁饭碗"的问题:那个年代也同样有关于对过错职工开除的规定。至于说,用人单位不做或者不愿意作出对过错职工开除的处理决定,那是有其时代原因的,而非用人单位不能为之。今天是市场经济劳动关系市场化契约化的时代,用工就业双向选择,根本就不可能存在什么"铁饭碗"。劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的条件设定限制了用人单位的竞争力,这种观点,不是恶意的别有用心就是无知的表现。即便是用人单位与特殊情形的劳动者订立无固定期限劳动合同,也根本谈不上限制用人单位竞争力的问题,何况劳动合同法亦没有关于"铁饭碗"的设定。另外,即便是订立了无固定期限劳动合同也是可以依法终止的。劳动合同法第四十四条设定的关于劳动合同终止的款项有六条之多。这些关于劳动合同终止的规定都没有排除关于特殊情形订立无固定期限劳动合同的劳动者。
  最后,按照劳动合同法的规定,订立无固定期限劳动合同,最终还是需要双方协商一致方可成立,而非劳动者单方的绝对权利。
  劳动合同法第四十四条规定:出现"劳动合同期满"的情形,劳动合同终止。本条规定并没有排除第十四条关于劳动者提出订立无固定期限劳动合同应当订立无固定期限劳动合同的规定。由此说来,劳动者在用人单位尽管工作满十年或者更长期限,只要其原来或正在与用人单位存在劳动合同,那么,劳动合同期满亦可以根据劳动合同法第四十四条而终止。劳动者与用人单位订立了两个"固定期限劳动合同",第二劳动合同期满,用人单位也可以依据第四十四条规定的"劳动合同期满"而终止。由此可见,劳动合同法根本就不存在什么"铁饭碗"的法律设定。劳动合同法设置特殊情况应当订立无固定期限劳动合同,实际上只是一个引导性的,即引导用人单位保持相对稳定的劳动关系,其目的实际上有利于用人单位储备人才提升竞争力的。从法律用词中亦能够体会出劳动合同法立法之苦心:如果要刻意保护这些特殊情形的劳动者,那么,法律何必用"应当"而不是"必须"呢?稍有法律常识的人都知道:"应当"是有条件的义务性条款,"必须"才是无条件义务性条款。再者,如果劳动合同法刻意要用人单位一定与这些特定的劳动者签订无固定期限劳动合同,完全可以在第四十四条关于终止劳动合同条件中,对这些特殊情形的劳动者作出"排除性"规定。立法之所以没有这样,就是要给用人单位以市场经济为原则在签订劳动合同时提供一种引导性的选择。
  至于说用人单位试图把老员工工龄归零,可以规避劳动合同法实施后劳动合同终止补偿的问题,则更是幼稚可笑的。关于劳动合同解除而必须向劳动者支付经济补偿金的规定,不仅劳动合同法有规定,现行的劳动法律法规和劳动政策都有相关的规定,这一点,劳动合同法与现行劳动法律法规和劳动政策并行不悖。也就是说,无论是现在解除劳动合同,还是劳动合同法实施以后解除劳动合同,用人单位同样要给予劳动者经济补偿。这一点,应当说劳动合同法与现行的劳动法律法规和劳动政策衔接得是比较好的。事实上,现在那些将工龄归零的用人单位,给予劳动者的经济补偿有的已经高出了现行法律法规和劳动政策的规定,实际上增加了更多的支出。至于说终止劳动合同亦应当支付劳动者经济补偿的问题,劳动合同法第九十七条实际上也明确规定了:"本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。"从这个规定中可以清楚地知道,不仅关于解除劳动合同需要给劳动者支付经济补偿金的规定与现行的劳动法律法规和劳动政策衔接得很好,就是终止劳动合同亦是如此:"依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算"。也就是说,劳动合同期满等情况应当支付经济补偿的,自本法实施即2008年1月1日算起。这个规定,实际上是充分考虑了的用人单位的利益而从法律是将应当支付给老员工的经济补偿年限"归零"了。看来,劳动合同法充分替用人单位着想,保护其利益的规定,没有被善意地解读,相反受到了恶意曲解,这或许不能说也是一种悲哀。
  毋庸置疑,劳动合同法本意是想保护劳动者合法权益,但是,也尽可能地考虑了用人单位的利益。在某些方面对劳动者"放纵"有过如不得任何形式的担保、不得约定劳动者违约金、劳动者提前通知即可解除劳动合同等等,但是,保护用人单位的方面也是尽可能多地作出了规定如用人单位依照其规章制度而解除劳动合同、用人单位重大技术改造和经营方式变化而可以裁员等等。当然,就劳动合同法的行文来说,也确实存在着一些瑕疵,但是,也不能因此而否定立法者的良苦用心。就其本意而言还是想在构建和谐劳动关系方面发挥作用,认真而全面地研读劳动合同法,并不能得出偏袒劳动者的结论。从劳动合同法第一条的立法宗旨不能看出其对用人单位的关照。劳动合同法开宗明义:"明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益"。可见,尽管其想保护劳动者,还是将"明确劳动合同双方当事人的权利和义务",放在了"保护劳动者合法权益"之前了。劳动合同法虽然申明了"保护劳动者合法权益",但是保护"合法权益"并非是保护"利益"其中也包括"合理"的利益,而仅仅是限定在"合法"权益这个范围中。有鉴于此,笔者以为,用人单位和一些专家、学者、法律工作者们能够潜心研读之,而非凭既有的观念和思维定势来任意解读劳动合同法。 笔者以为,劳动合同法的最大的亮点就在于用人单位必须彻底改变既往形成的人力资源管理的理念:用人单位人力资源管理的核心不应当是在管劳动者这个"人"上做文章,而忽略了对劳动力的"力"之优化配置工作。至于说劳动力成本的增加还是减少,应当有辩证的思维逻辑,相对地提高劳动力的成本而绝对增加用人单位效益,又何乐而不为呢?
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